2024人才測(cè)評(píng)行業(yè)市場(chǎng)未來發(fā)展前景及機(jī)遇預(yù)測(cè)

• 黃文玉 2024年3月13日 來源：互聯(lián)網(wǎng) 846 52
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人才測(cè)評(píng)是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。

隨著社會(huì)分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，個(gè)體與個(gè)體之間，組織與組織之間的競(jìng)爭態(tài)勢(shì)不斷從廣度與深度兩個(gè)方面發(fā)展，工作本身對(duì)人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會(huì)地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時(shí)，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的選拔方法無法對(duì)人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測(cè)評(píng)可以用來對(duì)人才進(jìn)行選拔。人才測(cè)評(píng)的運(yùn)用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。

人才測(cè)評(píng)是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。簡單來說，人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的三種主要方法。其中心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。

到40、50年代，心理測(cè)量學(xué)家開始在實(shí)踐中評(píng)價(jià)求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測(cè)評(píng)在許多大公司開始應(yīng)用，使得測(cè)評(píng)對(duì)象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。近幾十后以來，隨著測(cè)評(píng)工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域中去。

人才測(cè)評(píng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及供需格局分析

人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。當(dāng)然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對(duì)人才水平的不同。

眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運(yùn)用專門針對(duì)行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測(cè)量技術(shù)。人才測(cè)評(píng)能夠提供關(guān)于個(gè)體的行為的描述，形成對(duì)被測(cè)者的全面的評(píng)價(jià)，從而為人事考核提供依據(jù)。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2023-2028年中國人才測(cè)評(píng)行業(yè)市場(chǎng)前瞻與未來投資戰(zhàn)略分析報(bào)告》顯示：

從需求側(cè)來看，隨著企業(yè)對(duì)人才管理重視程度的提高，人才測(cè)評(píng)的需求也在不斷增加。外企、大型央企、國企、銀行等行業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求已轉(zhuǎn)化為剛性需求，而中小型企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)也有了初步的認(rèn)識(shí)，但大多仍處于嘗試和觀望態(tài)度。此外，不同行業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的需求也存在差異，如企業(yè)管理、公務(wù)員錄用和特殊行業(yè)(如飛行員、宇航員選拔)等領(lǐng)域?qū)θ瞬艤y(cè)評(píng)的應(yīng)用較為廣泛，但更多的部門和行業(yè)仍然缺乏具有行業(yè)特色的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

從供給側(cè)來看，人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供商也在不斷發(fā)展壯大。國外測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)在國內(nèi)的幾家常見機(jī)構(gòu)水平相仿，以國際標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù)，但價(jià)格較高。而國內(nèi)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)水平差異較大，服務(wù)水平層次不齊，但具有中國化特點(diǎn)，適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展，包括銀行、國企、央企等大部分選擇國內(nèi)的機(jī)構(gòu)。然而，整個(gè)行業(yè)面臨著機(jī)構(gòu)冗余、競(jìng)爭激烈和價(jià)格低的挑戰(zhàn)，很多機(jī)構(gòu)在追求低成本和高質(zhì)量服務(wù)之間尋求平衡。

技術(shù)進(jìn)步將推動(dòng)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。例如，人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)的應(yīng)用，將使得人才測(cè)評(píng)更加智能化、高效化。通過大數(shù)據(jù)分析，可以更準(zhǔn)確地評(píng)估人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?通過人工智能算法，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精準(zhǔn)匹配和推薦。這些技術(shù)的進(jìn)步將極大地提升人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和效率。

人才測(cè)評(píng)行業(yè)市場(chǎng)未來發(fā)展前景預(yù)測(cè)

隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提高，人才測(cè)評(píng)的需求將持續(xù)增長。尤其是在招聘、選拔、培訓(xùn)、晉升等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才測(cè)評(píng)將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)希望通過科學(xué)、客觀的人才測(cè)評(píng)手段，更準(zhǔn)確地了解員工的能力、性格、潛力等，以制定更合理的人力資源管理策略。

綜上所述，人才測(cè)評(píng)行業(yè)市場(chǎng)未來的發(fā)展趨勢(shì)及前景十分廣闊。隨著企業(yè)需求的增長、技術(shù)的進(jìn)步、市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇以及政策環(huán)境的改善，人才測(cè)評(píng)行業(yè)將迎來更多的發(fā)展機(jī)遇。但同時(shí)，也需要注意應(yīng)對(duì)行業(yè)發(fā)展中可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，如技術(shù)更新?lián)Q代的壓力、市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇等。因此，人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)需要密切關(guān)注市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和技術(shù)趨勢(shì)，加強(qiáng)研發(fā)創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展，以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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