2024人才測評行業(yè)市場未來發(fā)展前景及機(jī)遇預(yù)測

• 黃文玉 2024年3月13日 來源：互聯(lián)網(wǎng) 846 52
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人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。

隨著社會分工的日益細(xì)化，以及經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態(tài)勢不斷從廣度與深度兩個方面發(fā)展，工作本身對人的素質(zhì)和心理適應(yīng)性的要求越來越高。許多待遇優(yōu)厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的評估。在人力資源管理領(lǐng)域，人才測評可以用來對人才進(jìn)行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確，并可大大提高選拔的效率。

人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學(xué)地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應(yīng)用最為方便與常見。

到40、50年代，心理測量學(xué)家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應(yīng)用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴(kuò)展到中高層管理人員。近幾十后以來，隨著測評工作更加專業(yè)化，西方出現(xiàn)了許多專門提供人才測評服務(wù)的公司，他們把人才測評技術(shù)應(yīng)用到人力資源開發(fā)的各個領(lǐng)域中去。

人才測評行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及供需格局分析

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。當(dāng)然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對人才水平的不同。

眾所周知，現(xiàn)代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產(chǎn)出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態(tài)度、勝任力等，這些內(nèi)容的考核不同于傳統(tǒng)的績效考核，很難由直接的工作產(chǎn)出來表示，這就需要運用專門針對行為和內(nèi)在品質(zhì)進(jìn)行量化描述、分析的心理測量技術(shù)。人才測評能夠提供關(guān)于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據(jù)。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2023-2028年中國人才測評行業(yè)市場前瞻與未來投資戰(zhàn)略分析報告》顯示：

從需求側(cè)來看，隨著企業(yè)對人才管理重視程度的提高，人才測評的需求也在不斷增加。外企、大型央企、國企、銀行等行業(yè)對人才測評的需求已轉(zhuǎn)化為剛性需求，而中小型企業(yè)對測評也有了初步的認(rèn)識，但大多仍處于嘗試和觀望態(tài)度。此外，不同行業(yè)對人才測評的需求也存在差異，如企業(yè)管理、公務(wù)員錄用和特殊行業(yè)(如飛行員、宇航員選拔)等領(lǐng)域?qū)θ瞬艤y評的應(yīng)用較為廣泛，但更多的部門和行業(yè)仍然缺乏具有行業(yè)特色的人才測評系統(tǒng)。

從供給側(cè)來看，人才測評服務(wù)提供商也在不斷發(fā)展壯大。國外測評咨詢機(jī)構(gòu)在國內(nèi)的幾家常見機(jī)構(gòu)水平相仿，以國際標(biāo)準(zhǔn)提供服務(wù)，但價格較高。而國內(nèi)測評機(jī)構(gòu)水平差異較大，服務(wù)水平層次不齊，但具有中國化特點，適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展，包括銀行、國企、央企等大部分選擇國內(nèi)的機(jī)構(gòu)。然而，整個行業(yè)面臨著機(jī)構(gòu)冗余、競爭激烈和價格低的挑戰(zhàn)，很多機(jī)構(gòu)在追求低成本和高質(zhì)量服務(wù)之間尋求平衡。

技術(shù)進(jìn)步將推動人才測評行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。例如，人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的應(yīng)用，將使得人才測評更加智能化、高效化。通過大數(shù)據(jù)分析，可以更準(zhǔn)確地評估人才的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?通過人工智能算法，可以實現(xiàn)對人才的精準(zhǔn)匹配和推薦。這些技術(shù)的進(jìn)步將極大地提升人才測評的準(zhǔn)確性和效率。

人才測評行業(yè)市場未來發(fā)展前景預(yù)測

隨著企業(yè)對人力資源管理的重視程度不斷提高，人才測評的需求將持續(xù)增長。尤其是在招聘、選拔、培訓(xùn)、晉升等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人才測評將發(fā)揮越來越重要的作用。企業(yè)希望通過科學(xué)、客觀的人才測評手段，更準(zhǔn)確地了解員工的能力、性格、潛力等，以制定更合理的人力資源管理策略。

綜上所述，人才測評行業(yè)市場未來的發(fā)展趨勢及前景十分廣闊。隨著企業(yè)需求的增長、技術(shù)的進(jìn)步、市場競爭的加劇以及政策環(huán)境的改善，人才測評行業(yè)將迎來更多的發(fā)展機(jī)遇。但同時，也需要注意應(yīng)對行業(yè)發(fā)展中可能出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，如技術(shù)更新?lián)Q代的壓力、市場競爭的加劇等。因此，人才測評機(jī)構(gòu)需要密切關(guān)注市場動態(tài)和技術(shù)趨勢，加強(qiáng)研發(fā)創(chuàng)新和市場拓展，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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