3月22日，2007年中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)管理（北京）年會在北京金泰綠洲大酒店舉行�！敖裉焓莻�好日子，上證指數(shù)接近3000點，金陵飯店上市。惟一的缺憾是，今天的霧很大，我在北京居住了17年，今天迷路了。坦白說，這就像現(xiàn)在的經(jīng)濟型酒店一樣，經(jīng)過近幾年的高速發(fā)展，但依然還有很多問題看不清�！笔锥计髽I(yè)家協(xié)會常務理事、年會主持人方光說。

    人心難測，也許是諸多問題里最令人傷腦筋的。3月中旬，如家武漢酒店總經(jīng)理秦華波、如家2006年度開發(fā)業(yè)績排名首位的郭文新及排名第三的李俊集體加盟了商務連鎖酒店———格林豪泰。

    這也許只是一次正常的人才流動，但卻傳遞出一個明顯的信號：隨著當前經(jīng)濟型連鎖酒店數(shù)量的增加，酒店行業(yè)尤其是經(jīng)濟型酒店領(lǐng)域的管理人才成為各大品牌爭相搶奪的“稀缺資源”；而作為該領(lǐng)域排頭兵的如家，其管理層無疑成為了各大品牌老板眼中的“香餑餑”。格林豪泰方面直言，力邀秦、郭、李三人加盟，“就是看中他們在如家的管理經(jīng)驗”。

    “這其實說明了中國經(jīng)濟型酒店一種無奈，在幾乎所有的老板眼里，先期的投入，物業(yè)和項目比人更重要，因為地段是不可復制的，人卻是可以挖來的。然而，酒店建成后，人才問題就突出出來，比如老板手里有100萬元，營銷部門說，如果給我，年底我能創(chuàng)造1000萬元的利潤。而培訓部門卻不敢說這樣的話。”經(jīng)濟型酒店網(wǎng)CEO胡升陽對《中國現(xiàn)代企業(yè)報》說。另一跨國連鎖酒店速8副總裁房國凡也表示了對這一現(xiàn)象的擔憂：“合理的人才流動，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才流失。人才流失成為正常培訓的阻礙，增加了成本�！�

    對于跳槽原因，秦華波表示，并非是格林豪泰支付高薪，而是他看到格林豪泰的發(fā)展前景以及他自己在這樣一個平臺能快速成長的遠景。不過，據(jù)了解，格林豪泰不僅為這幾個人準備了比如家高至少2倍的薪金，還允諾一旦公司上市，會給予一定原始股權(quán)的“誘惑”。

    胡升陽認為，薪金與股權(quán)只是一方面，最重要的原因是職務的提升。秦華波曾任如家武漢酒店總經(jīng)理，從開業(yè)至今日常運營均由其統(tǒng)籌。據(jù)悉，秦入職格林豪泰后將擔任格林豪泰運營部的區(qū)域總經(jīng)理一職。

    挖人能解決所有的問題嗎？胡升陽認為，如果沒有自己的培訓體系，挖來的人也會出問題。說到底，人才應該是酒店的起點。

    “人才競爭還會不斷地加劇。中國酒店行業(yè)人才的欠缺主要表現(xiàn)在中小酒店經(jīng)理人的欠缺，因為中國培養(yǎng)的大部分酒店經(jīng)理人都是為大酒店‘訂做’的；而在專業(yè)的中小酒店管理方面，連教材都很少，抓緊培育和引進中小酒店經(jīng)理人已是當務之急�！焙�升陽說。

    房國凡認為，由于經(jīng)濟型酒店是近幾年才興起的新興行業(yè)，原有的星級酒店職業(yè)經(jīng)理人所熟知的經(jīng)營模式、營銷推廣、戰(zhàn)略決策、盈利模式等方面都難以符合經(jīng)濟型酒店的要求；加之經(jīng)濟型酒店突出“經(jīng)濟”性，在新人培養(yǎng)和人才儲備上的投入顯然不夠。

    此外，相對于星級酒店，經(jīng)濟型酒店組織結(jié)構(gòu)簡單，結(jié)構(gòu)層次少，員工、客房比一般在100∶30，這就對員工提出了更高的要求，無論是管理人員還是基礎(chǔ)服務人員，都需要“多面手”，但現(xiàn)實卻缺乏這種綜合性復合型人才。

     不斷的人才流失，已經(jīng)引起如家的警覺。如家的培訓時間已經(jīng)由6個月變成9個月，就是想用文化和共同的價值觀來留人。如家有強大的培訓體系，對個別的人才流動，也許并不在意，但他后面的跟隨者們，如果總是靠搶人來過日子，那么危機不遠矣。